• Jörgen Putman
    "Kwartjes bij mensen laten vallen en op basis daarvan samen blijvende resultaten neerzetten"

    Jörgen Putman

  • anne_banner.png
    "Het mooie aan Lean Six Sigma vind ik dat het onmogelijke mogelijk wordt gemaakt"

    Anne de Lange

  • Tom van der Laan
    "Mensen zelf in beweging zien komen richting een verbeterd resultaat werkt stimulerend"

    Tom van der Laan

  • Marcus Bergman
    "Samen aantoonbare doorbraken realiseren inspireert en smaakt naar meer"

    Marcus Bergman

  • Frank Ottink
    "Echte resultaten kun je alleen vasthouden als je het echt samen met je mensen en je management doet"

    Frank Ottink

  • Klaas Jan Oldenburger
    "Vanuit ieders eigen kracht samen écht verbeteren inspireert en geeft energie”

    Klaas Jan Oldenburger

  • Carolien ter Weijden
    "Ideeën zijn mooi, maar zonder uitvoering, blijven het ideeën"

    Carolien ter Weijden

  • Judy Pander
    "Getriggerd worden altijd out-of-the-box te denken doet continu verbeteren"

    Judy Pander


Niet iedere manager of verbeteraar is er voor in de wieg gelegd om een compliment uit te delen gedurende een verbetertraject. Waarom zou je, want het doel is toch om te verbeteren? Dus als dat lukt dan was dat toch gewoon de bedoeling? Hoe kun je nu constructief complimenteren n.a.v. positieve impact of adresseren richting correctieve acties?

AID-model

Het AID-model van Max Landsberg (1997) staat voor Action, Impact en Desired Outcome (ook wel Development). Dit is een veel gehanteerde volgordelijkheid voor het geven van feedback op het resultaat van een collega of medewerker.

Action staat voor het adresseren van acties die goed of slecht gaan binnen de betreffende omgeving. Impact staat voor de effecten die deze acties hebben. Desired Outcome refereert aan de manier waarop de medewerker effectiever kan zijn.

feedback.jpeg

Aanpak

Action: in de eerste stap van het feedback geven baseer je je op feiten en benoem je wat je zelf feitelijk hebt gehoord, gezien of gevoeld, welke resultaten zijn behaald en verdere specifieke opmerkingen

- Impact: in de tweede stap benoem je de gevolgen van deze feitelijke acties op projecten, resultaten en op anderen en beschrijf je wat dat inhoudt

- Desired Outcome: als resultaat van stap 1 en 2 stel je de vraag of de ander deze feedback herkent en wat hij of zij er aan denkt te gaan doen

- De feedback kan zowel positief als negatief zijn maar dient vooral om te motiveren en tevens eigenaarschap te stimuleren

RED BELT

LSSP heeft onderzocht hoe je nu echt effectief op de zachte kant kunt verbeteren. Als gevolg daarvan is de ‘LEAN CHANGE’ training ontwikkeld. Deelnemers worden opgeleid tot ‘Lean Change Agent’ of zelfs tot ‘Red Belt’. Zij zullen na afloop nog stevigere uitdagingen aan durven gaan.

Geïnteresseerd om naast de ‘hardere’ verbetermethodieken ook in te zetten op de meer ‘zachte’ kant van jouw team, afdeling of organisatie? Bekijk de content van de RED BELT training via deze link: 

Lean Change - Red Belt

 

Tom van der Laan
Door Tom van der Laan

"Mensen zelf in beweging zien komen richting een verbeterd resultaat werkt stimulerend"