Omgaan met weerstand – Zo krijg je iedereen mee!

Weerstand is een onvermijdelijk aspect bij elk verandertraject. Uit diverse onderzoeken blijkt zelfs dat weerstand bij medewerkers een van de belangrijkste faalfactoren is bij verandertrajecten. 

Het accepteren dat het bij elke transitie aanwezig is en het vervolgens op een juiste manier adresseren is wat een verandering tot een succes brengt.

Maar wat is weerstand precies? En hoe kun je dit herkennen? Hoe ga je hier het beste mee om? Deze vragen zullen we in deze blog beantwoorden. 

Wat is weerstand? 

Weerstand is meer dan slechts een tegengeluid bij een verandering; het is een natuurlijke reactie op een verwachte bedreiging. Deze bedreiging kan betrekking hebben op je positie binnen het team, wijzigingen in je functie of zelfs de mogelijkheid dat je functie in gevaar komt. Ook in privé situaties kunnen veranderingen zorgen voor weerstand. 

Weerstand wordt vaak geuit op verschillende manieren zoals (non) verbale uitingen, passieve houding of terugkerende bezwaren. De wijze waarop weerstand tegen een verandering tot uiting komt, varieert afhankelijk van de persoon en de specifieke situatie. 

Hoe herken je weerstand?

De onderstaande fases geven een handig kader voor change agents om de verschillende vormen van weerstand die gedurende de transitie kan plaatsvinden te herkennen. Het herkennen hiervan geeft de mogelijkheid om doelgerichte interventies te implementeren om de acceptatie van de verandering te bevorderen. 

Iemand in ontkenning beseft zich nog niet of nauwelijks dat er een verandering aankomt die ook op hem of haar van toepassing is.

De verandering komt simpelweg niet binnen, bijvoorbeeld omdat hij er nog onvoldoende aan is blootgesteld of omdat de urgentie hem ontgaat. Je hoort dan uitspraken als “dat gaat toch niet gebeuren” of “dat is al  de zoveelste keer dat we dat proberen.” 

Hierbij ligt de nadruk op individuele angsten en zorgen. Mensen in deze fase kunnen bijvoorbeeld vrezen voor persoonlijk verlies, zoals baanonzekerheid of een afname van hun eigen competenties.

Mensen realiseren zich dat de verandering toch echt gaat plaatsvinden en betrekken het vooral op zichzelf en uiten dit in emoties als boosheid, verdriet, angst.  

In deze fase erkennen mensen dat we van oud naar nieuw gaan en dat ze hierin een actieve rol spelen in het vormgeven van de nieuwe situatie.

Echter, ze zijn nog bezig met het zoeken: ze twijfelen, voelen zich nog niet volledig capabel en hebben ondersteuning nodig. Er worden vragen gesteld als “wat betekent dit nou eigenlijk voor mij”  en “waarom hebben jullie deze keuzes gemaakt”. 

4. Verbinding 
Het begin van het afsluiten van de transitie naar de nieuwe situatie. De mensen begrijpen het, er is acceptatie en doen actief mee. Eigenaarschap en commitment voor de nieuwe situatie is gestart.   

Hoe ga je om met weerstand? 

Weerstand is een gegeven binnen veranderingen. Wat het belangrijkste is, is dat je de weerstand accepteert, de ruimte geeft en gezamenlijk op zoek gaat naar de zorg wat achter deze weerstand zit. Mensen willen over het algemeen eerst gehoord en gezien worden voordat ze open gaan staan voor de ratio achter de verandering. Alleen dan kun je het op de juiste wijze adresseren.  

Daarnaast is het belangrijk om te beseffen dat een hoop verwachte weerstand al op voorhand positief beïnvloed kan worden door voor de start van de verandering de urgentie duidelijk te maken en een duidelijke verandervisie te communiceren. Bied ook ruimte voor vragen en feedback, zodat men zich gehoord voelen.

Essentieel is dat je snel en consistent reageert op de vragen. Je wilt voorkomen dat men terug schiet in de weerstand vanwege de blijvende onduidelijkheid. Zorg tenslotte dat je zo snel als mogelijk, de mensen de “verandering” zo snel als mogelijk laat ervaren. 

Door bijvoorbeeld een demonstratie te krijgen van het nieuwe pakket, of een bedrijfsbezoek af te leggen bij een bedrijf die al op de nieuwe wijze aan het werk is. Door snel in het doen te komen, en het in kleine behapbare stapjes zelf te laten ervaren, faciliteer je een nieuwe positieve referentie ten aanzien van de verandering.    

Realiseer dat niet alle weerstand in één keer zal verdwijnen; dit vergt ruimte, opbouwen van vertrouwen en de juiste interventies. Geef daarom voldoende tijd om te wennen aan de nieuwe situatie. 

Training voor het omgaan met weerstand 

Bij Lean Six Sigma wordt er veelal op de harde/blauwe kant gericht van een verbetertraject terwijl de meeste trajecten juist stuklopen op de rode/zachte kant.  

Daarom heeft LSSP een training ontwikkeld genaamd de Red Belt dat zich meer richt op de menselijke kant. De training bestaat uit de volgende modules verdeeld over 4 blokken van 8 dagen: 

Module 1: Change Visie en Leiderschap 
Module 2: Mobiliseren & Commitment 
Module 3: Change Coachen 
Module 4: Change Monitoring & Borging