De vijf frustraties van teamwork, ook wel bekend als de Piramide van Lencioni, worden gebruikt om de samenwerking binnen teams te verbeteren. Het benoemt vijf grote frustraties waarmee teams vaak worstelen. Het model van Patrick Lencioni is als een piramide opgebouwd.
Kenmerk van een piramide is dat eerst het onderliggende niveau ingevuld en geborgd moet zijn, voor er aan een volgende fase gewerkt kan worden. En de eigenschap dat de onderste niveau’s veel groter, zwaarder en moeilijker zijn dan de daarboven liggende niveau’s.
Het model bestaat uit 5 onderdelen: Vertrouwen, Conflict, Betrokkenheid, Verantwoordelijkheid en Resultaat. Dit is de basis van goed teamwork en daarmee een succesvol team. 
De teamdysfuncties volgens Lencioni
Lencioni heeft vijf kernaspecten geïdentificeerd die de prestaties van een team kunnen belemmeren. Door deze “dysfuncties” te herkennen en aan te pakken, kunnen teams de samenwerking verbeteren. Door een vragenlijst in te vullen met vragen over deze 5 dimensies, kom je al snel achter op welke laag van de piramide je te kort komt als team.
Gebrek aan vertrouwen
De basis van elk goed functionerend team is vertrouwen. Wanneer teamleden aarzelen om zich kwetsbaar op te stellen en openlijk hun gedachten te delen, ontstaat er terughoudendheid en zal het team elkaar nooit écht begrijpen en daarmee zal de groei belemmeren als team.
Vragen die je kunt stellen bij dit aspect zijn:
“Weten teamleden iets van elkaars persoonlijke leven en spreken zij daar onderling gemakkelijk over?”
of
“Voel je je comfortabel om kwetsbaar te zijn en openlijk je gedachten en gevoelens te delen met jouw team?”
Angst voor confrontatie
Als er geen vertrouwen in elkaar is, is er angst voor conflicten en confrontaties. Dit zorgt ervoor dat kritieke of noodzakelijk onderwerpen niet op de agenda komen. Men ervaart conflict als ruzie en vermijden ze liever.
Hierdoor lijken er geen conflicten te zijn maar dit is slecht schijnvrede. Dit nodigt uit tot duikgedrag, eilandjesvorming en een "ja zeggen nee doen mentaliteit."
In een gezond team worden conflicten gezien als een natuurlijk onderdeel van het besluitvormingsproces, en zorgt ervoor dat echte onderliggende problemen boven water komen en geadresseerd worden.
Vragen die je kunt stellen bij dit aspect zijn:
“Zijn jouw teamleden gepassioneerd en nemen zij bij zakelijke besprekingen geen blad voor de mond?”
Of
“Worden er bij besprekingen altijd de belangrijkste en lastigste kwesties aan de orde gesteld?”
Gebrek aan betrokkenheid
Wanneer teamleden hun meningen niet kunnen uiten in discussies, engageren ze zich zelden of nooit en stellen ze zich ook niet achter besluiten. Hierdoor ontstaat er een gebrek aan commitment. Dit leidt tot passiviteit en een gebrek aan eigenaarschap, wat de vooruitgang van het team belemmerd.
Vragen die je kunt stellen bij dit aspect zijn:
“Weten teamleden waar hun collega ́s aan werken en welke positieve bijdrage zij aan het team leveren?”
Of
“Wordt elke discussie beëindigt met heldere en specifieke oplossingen en met een plan van aanpak?
Vermijding van verantwoordelijkheid
Door gebrek aan betrokkenheid en engagement gaan teamleden het nemen van verantwoordelijkheid mijden. Men negeert het niet nakomen van afspraken of gedragingen die het team kunnen schaden.
Bang voor een ongemakkelijk gevoel, houden teamleden zich stil. In een gezond team zijn alle leden bereid om verantwoordelijkheid te nemen voor hun acties en bij te dragen aan het succes van het geheel. Het geven van feedback aan elkaar wordt als vanzelfsprekend gezien.
Vragen die je kunt stellen bij dit aspect zijn:
“Spreken teamleden elkaar aan op tekortkomingen en onproductieve gedragingen?”
Of
“Maken teamleden zich zorgen over het vooruitzicht hun collega ́s af te vallen?"
Gebrek aan aandacht voor resultaten
Door van elkaar geen verantwoording te vragen, bestaat het risico dat niet iedereen gericht is op de collectieve resultaten waardoor eigen belangen de voorrang krijgen zoals carrière of erkenning.
Het uiteindelijke doel van een team is het behalen van positieve resultaten. Wanneer individuele belangen de overhand krijgen boven het collectieve doel, lijdt de effectiviteit van het team hieronder en blijven de gewenste resultaten uit.
Vragen die je kunt stellen bij dit aspect zijn:
“Zijn teamleden zich bewust van de gezamenlijke doelen en prioriteiten?
Of
“Heeft het halen van teamdoelstellingen grote invloed op de motivatie?”
Vaak worden deze vragen gesteld aan de hand van stellingen en beoordeeld door middel van een Likert-schaal (5 antwoordopties) om de mate van overeenstemming van een bepaalde stelling of uitspraak te meten
Leiderschap en teamontwikkeling
Door een cultuur van vertrouwen, open communicatie en wederzijds respect te bevorderen, waarin duidelijke normen en prestatiedoelen zijn bepaald, kunnen leiders de basis leggen voor een gezonde en productieve teamdynamiek. Het herkennen van de valkuilen bij elk aspect stelt leiders in staat om tijdig te reageren.
Enkele veelvoorkomende valkuilen zijn het negeren van teamdynamiek ten gunste van technische oplossingen, het falen in het creëren van een veilige omgeving voor openheid en eerlijkheid te creëren, en het gebrek aan betrokkenheid van leiders bij het proces van teamontwikkeling.
Piramide van Lencioni in de praktijk
De piramide van Lencioni biedt een raamwerk voor het identificeren en aanpakken van teamdysfuncties, waardoor je het meeste uit jouw team kan halen.
Tijdens de Red Belt training en Lean (Six Sigma) Black Belt training komt dit begrip thema voor, je gaat niet alleen verder in op de theorie maar leert ook hoe je dit toepast in de praktijk.
