De piramide van Maslow biedt een gestructureerd inzicht in de menselijke behoeften en hoe deze behoeften elkaar opvolgen en beïnvloeden.
De vijf niveaus van Abraham Maslow worden sinds 1943 gebruikt in verschillende sectoren en onderscheiden de volgende 5 behoeften: Primaire behoeften, Bestaanszekerheid, Sociale behoeften, Erkenning en Zelfactualisatie.
De 5 behoeftes volgens Maslow
De piramide van Maslow is een waardevol kader voor het begrijpen van de motivatie van medewerkers en het creëren van een werkomgeving die aan hun behoeften voldoet.
Het biedt management inzicht dat niet alleen salaris, maar ook erkenning, veiligheid en persoonlijke groei drijfveren zijn voor medewerkers.
De 5 behoeftes uitgelegd:
Primaire behoeften (fysiologische behoeften):
In het fundament van Maslow´s piramide liggen de primaire levensbehoeften van een mens zoals eten, drinken, zuurstof en slaap. Zonder de basis levensbehoeften zou een mens niet goed kunnen functioneren.
Vaak worden deze behoeftes met een salaris bevredigd, zo kunnen zij eten, drinken en een plek om te slapen betalen.
Bestaanszekerheid:
De behoefte aan bestaanszekerheid betreft niet alleen de fysieke veiligheid en gezondheid, maar ook aspecten zoals werkzekerheid en het onderhouden van sociale relaties.
Het gaat hierbij om het creëren van een omgeving waar de persoon zich veilig en beschermd voelt, zowel praktisch als op emotioneel niveau.
Dit is vaak behaald door het krijgen van een vaste baan en zekerheid binnen een rol.
Sociale behoeften
Een andere belangrijke behoefte is de drang naar sociaal contact en verbondenheid met anderen. Dit omvat het verlangen naar vriendschap, liefde en sociale interactie, waarbij men zich gewaardeerd en geaccepteerd voelt binnen een groep of gemeenschap.
Deelname aan sociale activiteiten is hier een voorbeeld van, vaak na het aanbieden van een vast contract wil iemand ook onderdeel zijn van een groep of gemeenschap.
Erkenning:
De behoefte voor waardering, erkenning en respect van anderen. Deze behoefte draagt bij aan een gevoel van eigenwaarde en sociale acceptatie
Complimenten, vertrouwen en zelfstandig laten functioneren zijn voorbeelden hoe je erkenning kan geven aan werknemer.
Zelfactualisatie:
De hoogste behoefte die men volgens de piramide kan bevredigen is de behoefte naar zelfactualisatie. Dit is de behoefte die men heeft naar persoonlijke groei.
Behoeften die hierbij horen zijn behoeften zoals creativiteit, spontaniteit, acceptatie en oplossingsgerichtheid.
Een opleidingsbudget en doorgroeimogelijkheden zijn voorbeelden hiervan.
Tekortkomingen van de piramide van Maslow
Er zijn verschillende kritiekpunten op de piramide van Maslow, de piramide zou per individueel persoon, cultuur en afkomst verschillen.
Ook zal het model te statisch zijn want mensen kunnen verschillende behoeften tegelijkertijd ervaren en kunnen prioriteiten verschuiven afhankelijk van omstandigheden.
Vaak wordt het model ook wel te simplistisch genoemd, menselijke behoeften en motivatie zijn veel complexer en kunnen beïnvloed worden door verschillende factoren, waardoor een eenvoudige hiërarchie mogelijk niet toereikend is.
Ondanks de kritiek is het model een uitstekend begin voor het in kaart brengen van de behoeften.
Zelftranscendentie
Maslow erkende zelf ook dat het model niet volledig was en voegde nog een zesde dimensie toe aan het model: zelftranscendentie, dit gaat verder dan eigen belang en gaat om het positief leveren van een bijdrage aan de mensheid. Dit is het hoogste leven van bewustzijn, het positief bijdragen aan jezelf én anderen.
Alternatieven voor de piramide van Maslow
De ERG-theorie en Theory X en Theory Y zijn alternatieven voor de piramide van Maslow.
De ERG-theorie vereenvoudigt Maslow´s hierachie tot die categorieën: Existentiële behoeften (Existence), Relationele behoeften (Relatedness), en Groeibehoeften (Growth).
Het belangrijkste verschil is dat in tegenstelling tot Maslow’s hiërarchie de verschillende behoeften gelijktijdig nagestreefd kunnen worden en is er flexibiliteit tussen de niveaus.
De Theory X Veronderstelt dat mensen van nature lui zijn en gedwongen moeten worden om te werken en Theory Y Veronderstelt dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn en zelf verantwoordelijkheid willen nemen. Het belangrijkste verschil is dat dit zich meer richt op managementstijl en de perceptie van werknemers, in plaats van een hiërarchische indeling van behoeften.
Piramide van Maslow binnen Change Management
De toepassing van de theorie van Maslow is zeer divers. Het is van oorsprong een sociologisch model en daarmee zeer zeker goed te gebruiken bij Change Management binnen organisaties.
Het model biedt een raamwerk om te begrijpen hoe medewerkers reageren danwel kunnen reageren op veranderingen. Je kunt hiermee specifieke strategieën ontwikkelen die een soepelere overgang en een hogere acceptatiegraad van de verandering faciliteren.
Change wordt namelijk veelal geïnitieerd vanuit de ratio maar vervolgens realiseren we niet wat voor impact dit heeft op de piramide van een medewerker.
Als je gaat reorganiseren, heeft de werknemer daar last van en kan zichtbaar gedrag vertonen. Hij/zij voelde zich namelijk thuis in het team (sociale acceptatie)
Als Change Agent is het daarom belangrijk dit soort modellen in je rugzak te hebben zodat je beter kunt begrijpen waarom iemand reageert zoals die doet.
Wat drijft nou een reactie? Dit helpt niet alleen bij het verminderen van de individuele weerstand, maar ook bij het creëren van een ondersteunende omgeving waarin medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en gemotiveerd voelen om de verandering te omarmen en eraan deel te nemen.
Binnen onze Red Belt training gebruiken we dit soort handvatten om de change agent succesvoller te maken in hun rol.
We geven de nodige (basis) kennis mee en oefenen middels rollenspellen. Door middel van rollenspellen kunnen deelnemers situaties simuleren die ze kunnen tegenkomen tijdens het veranderingsproces, zoals het omgaan met weerstand, het voeren van moeilijke gesprekken, of het faciliteren van discussies.
